A Síndrome do “Aqui, Não”

A Síndrome do "Aqui, Não"

Negação do racismo, desigualdade no local de trabalho e a inutilidade de se manifestar.
Por Charlice Hurst
(Ilustração de Nyanza D)
Um dia, pouco depois das eleições presidenciais de 2016 nos Estados Unidos, um colega branco perguntou a mim – a única negra do corpo docente permanente da minha faculdade na época – como os negros se sentiam ao perceber que o racismo ainda existia no país. Fiquei incomodada com a pergunta. Embora sem nunca ter conversado comigo antes, ele se sentiu à vontade para me pedir que falasse em nome de todos os negros americanos. O que o fazia esperar de mim uma resposta pronta? Será que achava que eu tinha feito uma pesquisa científica sobre a percepção dos negros sobre a eleição?
Eu não tinha. No entanto, o desequilíbrio de poder entre meu colega e eu tornou imprudente que eu demonstrasse meu aborrecimento. Respondi que os negros nunca pensaram que o racismo terminou. Não só sabemos que ainda existe, disse-lhe, como também continuamos a experimentá-lo, muitas vezes em nossos próprios locais de trabalho. Meu colega ficou chocado.
Ele tinha o que eu chamo de síndrome do “aqui, não” – negar que o racismo é um problema na sua própria organização, mesmo quando você está disposto a reconhecê-lo como prevalente na sociedade. A síndrome do “aqui, não” está presente quando alguém lamenta a eleição de Donald Trump, mas declara com confiança, como esse colega fez: “Não há racismo aqui; pelo menos nenhum episódio que eu tenha visto”. O racismo existe apenas “lá fora, não aqui”. Ironicamente, embora meu colega confiasse em mim como representante dos pontos de vista dos negros sobre o racismo que o ex-presidente e seus apoiadores tão ousadamente expressaram, ele não confiava em mim para falar sobre o que eu experimentei pessoalmente como a única integrante negra do corpo docente da nossa faculdade. Sua descoberta de que o racismo persiste nos Estados Unidos não o deixou convencido de que se trata de um problema também em nossa própria universidade. E não havia nada que eu pudesse dizer para convencê-lo do contrário.
Independentemente da dignidade, experiência ou realizações profissionais dos funcionários e funcionárias negros, os empregadores os tratam como incapazes de interpretar suas próprias experiências. Mesmo acadêmicos negros com profundo conhecimento da vasta e incriminadora literatura sobre racismo descobrem que nossa experiência não é bem-vinda entre nossos colegas e universidades. Podemos falar sobre isso em conferências, mas não nas salas de reunião de nossas organizações. Colegas brancos que nunca pensaram seriamente sobre racismo acreditam serem mais aptos para identificá-lo, mais capazes de serem “objetivos” ou “razoáveis”. Eles parecem quase ter certa pena de nós por nossa sensibilidade aos sinais de racismo. Acreditam que o que não podem ver não deve existir, negligenciando a possibilidade de que não enxerguem o racismo porque isso não acontece com eles.
Quando confidenciei a um colega que um estudante da minha classe havia declarado apoio ao nacionalismo branco – um aluno cuja avaliação sobre o meu trabalho como docente seria um dia tratada como um dos critérios para decidir se eu poderia ou não manter meu emprego –, o colega simplesmente respondeu: “Tenho certeza de que você vai descobrir como lidar com isso”. Embora eu não possa ter certeza de que ele estava em completa negação, sua resposta casual significa que, na melhor das hipóteses, ele via esse aluno como uma “maçã podre”, em vez de um sintoma de uma árvore podre – da cultura e dos sistemas. Na sua visão, pode haver alguns estudantes racistas em nossa universidade, mas não havia racismo suficiente para justificar meu alarme. Ainda assim, ele mostrou sensibilidade e preocupação nas discussões que tivemos sobre a desigualdade racial fora da nossa universidade. Ele também tinha a síndrome do “aqui, não”.

Quando O Racismo Está Sempre Em Outro Lugar

Muitas pessoas tinham expectativa de que a morte de George Floyd nas mãos de policiais de Minneapolis na primavera de 2020 desencadearia maior conscientização dos brancos sobre o racismo e, por consequência, levaria à justiça racial nos Estados Unidos. Fui criticada por alguns amigos brancos por não ter aderido a esse otimismo. Até o momento, pesquisas do Pew Research Center revelaram que as atitudes envolvendo preconceito racial nos Estados Unidos permaneceram praticamente inalteradas desde 2019.
As atitudes de pessoas brancas e negras em relação ao policiamento convergiram em apenas uma questão: em ambos os grupos, a maioria acredita que o sistema de justiça criminal é menos justo para os negros. Do contrário, há grandes diferenças entre negros e brancos nos Estados Unidos em suas crenças sobre a urgência da desigualdade racial e a necessidade de políticas para repará-la. Parcelas significativamente menores de pessoas brancas, por exemplo, acreditam que o país tem de fazer mais na direção do objetivo da igualdade racial, que eles precisam se educar sobre a desigualdade racial, ou que o tratamento distinto dependendo da cor da sua pele está vivo em empréstimos hipotecários, assistência médica e processos eleitorais. Certamente não houve um grande despertar para o racismo sistêmico no local de trabalho. No outono de 2020, apenas 43% dos brancos concordaram que empregadores discriminam os negros. Com base nas minhas experiências e nas de outras pessoas negras que conheço, suspeito que ainda menos pessoas brancas acreditam que seu próprio empregador discrimina.
Muitas vezes me perguntei como a desigualdade racial pode ser invisível a pessoas brancas em seu local de trabalho – o lugar onde passam a maior parte do tempo. Pesquisas sugerem que uma das razões é uma tendência maior entre os americanos brancos em superestimar o quanto os Estados Unidos progrediram em relação à paridade econômica racial. Eles fazem isso mesmo depois de ler sobre a persistência do racismo. Em vez de se aterem aos fatos, os brancos muitas vezes baseiam suas estimativas em exemplos de pessoas negras com alto status, tomando o sucesso de alguns como evidência de progresso em massa.
Afastar-se de evidências de racismo também serve como autoproteção psicológica. Negar ou minimizar o racismo ajuda os brancos a manter a visão de que eles, pessoalmente, não têm preconceito racial e, mais criticamente, estão desconectados (e, portanto, não são responsáveis) da história de racismo dentro dos Estados Unidos que serviu para beneficiá-los do ponto de vista político, social e econômico. Ninguém quer se debruçar sobre verdades dolorosas que têm reflexos negativos sobre eles e seus amigos, familiares e instituições que admiram.
Pesquisas mostram que as pessoas geralmente se identificam fortemente com a organização que as emprega. Elas não são apenas parte da organização, mas a organização é parte delas. A identidade organizacional é uma fonte de autoestima e satisfaz a mais fundamental das necessidades humanas de pertencer a um coletivo valorizado. Embora a identificação com o empregador possa apoiar o bem-estar e o desempenho, também pode reduzir a disposição dos funcionários em reconhecer as armadilhas da organização. Os pesquisadores acadêmicos de gestão de negócios Elizabeth E. Umphress, John B. Bingham e Marie S. Mitchell descobriram que as pessoas altamente identificadas com seu empregador são mais propensas a envolver-se em ações antiéticas que beneficiem a organização. Além da autoproteção, aqueles que têm forte identidade organizacional podem se sentir motivados a negar o racismo em sua empresa se considerarem que o reconhecimento é uma ladeira escorregadia para alegações de discriminação que são onerosas para a reputação e o resultado financeiro.
Apesar dessa paranoia sobre processos judiciais, estudos sugerem que os funcionários são menos propensos a apresentar queixas formais de discriminação se sentirem que sua organização mostra verdadeira preocupação com suas experiências de racismo. Com base na minha vivência, poucas pessoas negras estão interessados nos custos monetários potenciais, nos custos sobre sua saúde mental e carreira que podem resultar de alegações de discriminação. Simplesmente queremos que nossas organizações ouçam e ajam.

O Paradoxo Dos Esforços De Diversidade E Negação Do Racismo

Muitas empresas hoje afirmam estar ouvindo e agindo. A Estée Lauder, o Facebook e a PepsiCo estão entre as dezenas que, no ano passado, anunciaram compromissos de investir recursos na promoção da justiça racial. Muitas das promessas incluem metas para aumentar a representação de pessoas negras em seus quadros. No entanto, um olhar mais atento para esses objetivos dá espaço para ceticismo. Por exemplo, a empresa de investimentos Blackrock planeja aumentar em 30% a proporção de negros e dobrar a posição de liderança sênior de negros em sua força de trabalho de 7.500 funcionários nos próximos três anos. As metas parecem impressionantes, mas uma análise dos números revela que o sucesso da iniciativa resultará em apenas mais 113 funcionários ou funcionárias negros. Dobrar as posições de liderança sênior representa um aumento de um negro para dois no conselho de administração e no comitê executivo.
Os negros contratados por meio dessas iniciativas podem encontrar uma cultura que despreza, como de costume, tanto suas experiências como seus insights. De fato, por mais anêmicas que possam parecer as metas de contratação da Blackrock, organizações que sinalizam o compromisso com a diversidade racial muitas vezes encontram uma onda compensatória de maior negação do racismo entre os funcionários brancos. Os mesmos programas com os quais contamos para acabar com o racismo no emprego podem realmente fortalecer a tendência de negar que o racismo está, de fato, “aqui, não lá”. Numerosos estudos comprovaram que as pessoas são menos propensas a considerar uma empresa discriminatória se ela tiver um programa de diversidade, mesmo diante de evidências objetivas de discriminação. Um estudo de 2018 conduzido por Seval Gündemir e Adam Galinsky, da Columbia Business School, revelou que quando uma empresa assume um compromisso com o multiculturalismo ou ganha um prêmio de diversidade, os observadores são mais propensos a considerar as alegações de discriminação racial dos funcionários negros como ilegítimas. Além disso, há evidências de que quando as organizações priorizam a contratação de funcionários negros e se esforçam para remover as barreiras discriminatórias ao emprego, os funcionários brancos podem não apenas negar o racismo contra os negros, mas também alegar que os brancos são as verdadeiras vítimas da discriminação.
Embora o treinamento em diversidade possa parecer a ferramenta óbvia para gerenciar tais reações, ele também aumenta a negação. Treinamento de preconceito implícito, a abordagem que se tornou padrão para empresas que variam do Google ao McDonald’s, mostrou pouca evidência em gerar mudanças duradouras nas atitudes raciais individuais. A principal mensagem de tal treinamento é que todos nós carregamos preconceitos inconscientes contra outros grupos sociais. No entanto, simplesmente conscientizar as pessoas de que elas têm preconceitos inconscientes não as motiva necessariamente a abordar estes preconceitos. Na verdade, participantes do treinamento em diversidade com a menor competência e conhecimento cultural inicial são os menos propensos a mostrar interesse em treinamento adicional. Um grande estudo publicado na Harvard Business Review em 2019 revelou que os funcionários que participaram de uma intervenção de treinamento em diversidade se mostraram mais propensos a reconhecer o seu preconceito, mas o treinamento apenas aumentou os comportamentos inclusivos entre funcionários do sexo feminino e de minorias raciais. Outro estudo realizado pela professora associada de Gestão e Organizações na Samuel Curtis Johnson Graduate School of Management da Cornell University, Michelle M. Duguid, e pela chefe global de diversidade do Airbnb, Melissa C. Thomas-Hunt, mostrou que pessoas brancas expressaram atitudes e comportamentos mais racistas depois de aprender em treinamentos sobre diversidade que os estereótipos raciais são altamente prevalentes.
Dada a ineficácia do treinamento de preconceito implícito no nível individual, não é surpreendente que não haja evidência de que ele catalise a mudança organizacional. Ao identificar o racismo no indivíduo e não no sistema, ele afasta a necessidade de considerar a existência do preconceito nas políticas da organização. Ele falha em comunicar que a sobrevivência do racismo sistêmico não depende apenas de atitudes individuais. Pessoas com as melhores intenções podem perpetuar o racismo sistêmico simplesmente implementando políticas concebidas em uma época em que a exclusão das minorias raciais não era apenas considerada normal, mas também necessária. Por exemplo, o uso de avaliações de alunos para julgar o desempenho do corpo docente surgiu antes que a maioria das instituições estivesse contratando professores negros. Ainda há evidências substanciais de que o preconceito de gênero e raça influencia nessas medidas. Embora a direção de um departamento possa desejar ver um membro do corpo docente negro ter sucesso, eles perpetuam o racismo ao não aceitar evidências do dano causado pelas avaliações dos alunos.
As consequências da negação do racismo nos locais de trabalho vão muito além da minha posição reconhecidamente privilegiada como professora universitária bem formada e bem remunerada. Diferenças em salários, em benefícios e em acesso a empregos perpetuam menos riqueza e saúde mais precária entre a população negra. Trabalhadores negros com baixos salários desempenharam um papel descomunal em manter os Estados Unidos operando durante a pandemia da Covid-19, entregando mantimentos, lavando comadres hospitalares e até mesmo fazendo a limpeza depois de manifestações de supremacistas brancos. Mas as empresas não foram generosas na contrapartida. Grupos empresariais continuam a fazer lobby contra aumentos do salário mínimo, de benefícios para trabalhadores informais e condições de trabalho seguras – exatamente as mudanças que os trabalhadores negros precisam para se recuperar dos danos significativos que a pandemia causou em suas comunidades.
Até mesmo o anúncio da Business Roundtable 1 de apoio à legislação federal sobre licença remunerada desafia otimismo. Esse consórcio de empresas, que coletivamente emprega 19 milhões de pessoas, está defendendo a limitação da licença remunerada federal apenas para os funcionários atualmente cobertos pela Family Medical Leave Act 2, o que exclui 62% dos trabalhadores com baixa remuneração (que são, desproporcionalmente, pessoas não brancas e mulheres). A posição da Business Roundtable não inspira confiança de que as corporações nos Estados Unidos tenham percebido que a desigualdade racial está “lá fora” e “aqui”. Não há treinamento ou promessas de diversidade que possam compensar esta negação.

Desculpe, Não Posso Falar Agora

A quem cabe falar sobre estas questões? Quando os líderes anunciam que é hora de uma avaliação sobre o racismo em suas organizações, as iniciativas geralmente incluem pedidos para que funcionários negros participem de “conversas espontâneas” e “rodas de conversa”. Em reuniões por Zoom, os negros manifestam sua dor e apelam por mudanças. Nessas discussões, vejo em jogo a dinâmica desigual de poder que, como o jornalista Reni Eddo-Lodge apontou, muitas vezes acompanha convites de brancos a negros para falar sobre racismo. Agora, os brancos estão me dando o o.k. para dizer que o racismo está aqui, não apenas lá fora. Só agora milhões de pessoas brancas ficaram chocadas e manifestam pesar e indignação com o vídeo do assassinato de George Floyd. A reação não foi a mesma quando eu estava de luto pelo massacre de nove negros no estudo bíblico em Charleston ou no fuzilamento de Tamir Rice, de 12 anos, enquanto brincava com uma arma de brinquedo. Não estava tudo bem quando eu falei sobre o estudante nacionalista branco da minha classe ou nas vezes em que solicitei que os administradores olhassem criteriosamente os dados sobre preconceito nas avaliações de ensino.
Eu posso falar agora. Mas não quero. Como tantos outros negros, estou cansada. Eu também estou com raiva. Estou com raiva porque as pessoas não tiveram respeito suficiente para me ouvir antes. Estou com raiva porque  precisou acontecer o episódio com George Floyd para quererem ouvir. Estou com raiva porque nada desta solidariedade recém-descoberta vai desfazer a tensão emocional e os danos na minha carreira que sofri ao longo de anos lutando sozinha. Poucos anos atrás, em 2017, o peso da ansiedade e ira que senti daquela luta me levou a decidir deixar para lá. Minha saúde estava sendo afetada. Escolhi me salvar aceitando que a instituição é o que é e que não tenho poder para mudá-la. Parei de arriscar um maior afastamento de meus colegas por falar sobre racismo no trabalho. Como mulher negra, fiz então a mesma escolha sobre a qual o poeta Paul Laurence Dunbar escreveu em 1895 – vestir “a máscara que sorri e mente”. Como em todas as máscaras, a minha é silenciosa. Ainda carrego o conhecimento e a dor da realidade de que o racismo é pervasivo, mas tomo emprestado novamente o ensinamento de Dunbar, que diz “deixe o mundo sonhar de outra forma”.
 
NOTAS
[1] Associação que reúne CEOs de algumas das maiores empresas dos Estados Unidos.
[2] Lei de Licença Médica Familiar – lei trabalhista dos Estados Unidos que exige que os empregadores concedam aos funcionários licença não remunerada e protegida do trabalho por motivos médicos e familiares nas condições que especifica.
A AUTORA
Charlice Hurst é professora assistente no Mendoza College of Business
da University of Notre Dame, Indiana, Estados Unidos. Seu trabalho de ensino e pesquisa está concentrado em inovação social, pensamento sistêmico e justiça econômica racial.
 Este artigo foi publicado no site da Stanford Social Innovation Review
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