O fenômeno da “invisibilidade” feminina e os problemas que ele acarreta em suas carreiras

Por Chana R. Schoenberger

Um problema que afeta muitas mulheres não brancas em locais de trabalho: colegas e gerentes ignoram suas contribuições, não as incluem em ocasiões sociais e esquecem reiteradamente seus nomes ou, ainda, as confundem outras funcionárias. Problemas como esses dificultam que elas avancem na carreira ou que tenham uma sensação de pertencimento no trabalho.

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Um novo artigo* apresenta um quadro teórico para essa “invisibilidade interseccional” – o fenômeno de fazer com que elas se sintam invisíveis ao longo de múltiplas e compostas linhas de identidade marginalizadas, como gênero, raça, idade, posição de trabalho e status imigratório. Uma pesquisa examina como isso acontece e como as mulheres reagem, desde sentir vergonha até se pronunciar e tentar se unir a outras pessoas para criar mudanças sistêmicas. O estudo fornece evidências de que essa questão vista como menor é real, mas muitas vezes não abordada.

As autoras – Barnini Bhattacharyya, professora assistente de comportamento organizacional na Escola de Negócios Ivey da Universidade de Western Ontario e Jennifer L. Berdahl, professora de sociologia na Universidade da Colúmbia Britânica – entrevistaram 65 mulheres não brancas que trabalhavam no setor corporativo ou no setor público (educação, organizações sem fins lucrativos ou saúde) nos Estados Unidos e no Canadá. As pesquisadoras investigaram como as mulheres vivenciavam o trabalho, como os colegas interagiam com elas e como elas respondiam aos sentimentos de invisibilidade.

As docentes identificaram quatro tipos de invisibilidade: apagamento (suas contribuições foram ignoradas ou as pessoas falavam por cima delas em reuniões), homogeneização (foram reiteradamente chamadas pelos nomes de outras pessoas ou confundidas com outras colegas também não brancas), exotização (foram tratadas como estrangeiras ou incomuns, às vezes com conotação sexual) e clareamento (tiveram suas semelhanças com os brancos elogiadas e características de suas identidades não brancas ignoradas).

As mulheres reagiram aos incidentes de formas que se enquadram em três categorias: afastamento, aproximação e pragmatismo, que variam segundo seu status no local de trabalho, em termos de idade e classificação profissional. Mulheres com status superior foram mais propensas a confrontar um colega de trabalho sobre o incidente e a enxergar a questão como sistêmica, precisando de correção. Mulheres de status inferior, ao contrário, tenderam a ficar quietas e interiorizar sentimentos de culpa.

A pesquisa nasceu da experiência pessoal. Ao se mudar de sua Índia natal para Vancouver a fim de fazer seu doutorado, Bhattacharyya teve pela primeira vez a experiência de ser uma mulher não branca em meio a uma maioria branca. De imediato descobriu que colegas de trabalho a tratavam de forma diferente, mas não por que ela parecia invisível para as pessoas que encontrava no ambiente profissional. “Eu realmente não tinha como expressar o que estava acontecendo.”

Amigas narraram histórias semelhantes. Uma colega coreana, por exemplo, disse que estava em um grupo de trabalho que se dizia uma família, mas, quando se reuniam para o Dia de Ação de Graças, se esqueciam de convidá-la. Bhattacharyya quis entender os fundamentos teóricos desse problema, que parecia geral. “Fiquei muito interessada em saber se esse fenômeno era realmente válido.”

O passo seguinte, de acordo com Bhattacharyya, é trabalhar para corrigir esse problema para mulheres não brancas no trabalho. “Começa-se reconhecendo que esse é um problema real em vez de descartá-lo como uma reação exagerada”, diz ela. “Maus-tratos não são mais evidentes na maioria dos espaços de colarinho branco, mas são sistemáticos e contínuos para a maioria das pessoas.”

Uma das descobertas do artigo é que “em espaços onde as mulheres se sentiam seguras, elas foram capazes de dizer ao infrator o que aconteceu”, e a pessoa muitas vezes afirmava não ter percebido que estava causando um problema, diz Bhattacharyya. Executivos podem lidar com o problema ajudando mulheres não brancas a encontrar mentores e, principalmente, patronos que possam defendê-las quando não estão presentes.

Na luta contra essa invisibilidade, empresas também podem garantir que estejam financiando equidade e inclusão, inclusive contratando coordenadores com experiência em diversidade, em vez de pedir que pessoas não brancas façam esse trabalho sem pagá-las, diz ela.

“Nossa pesquisa destaca a necessidade de desenhar práticas mais sofisticadas em torno de equidade, diversidade e inclusão no trabalho para criar um ambiente e condições propícias para o diálogo, em que conversas honestas possam ocorrer em ambientes psicológica e socialmente seguros, reconhecendo barreiras estruturais à centralidade e visibilidade de mulheres não brancas”, escrevem as pesquisadoras.

*Barnini Bhattacharyya e Jennifer L. Berdahl, “Do You See Me? An Inductive Examination of Differences Between Women of Color’s Experiences of and Responses to Invisibility at Work”, Journal of Applied Psychology, fev.23.

A AUTORA

Chana R. Schoenberger é jornalista, escreve sobre negócios, finanças e pesquisas acadêmicas. Mora em Nova York e pode ser encontrada no Twitter: @cschoenberger