O que Todos Podem Aprender com Líderes Não-Brancos
Os ativos desses líderes vão além das experiências de opressão ou marginalização. Incluem a conexão, o significado e a alegria que podem extrair de suas respectivas culturas e comunidades.
Por Darren Isom, Cora Daniels e Britt Savage
Hector Ramon Salazar lembra-se vividamente do momento que o levou a seu cargo de liderança na Reading Partners, a organização nacional de alfabetização sem fins lucrativos. Era o sábado após o Dia de Ação de Graças e ele estava parado num cruzamento em East Oakland, onde, apesar da gentrificação invasiva, os rostos ainda são negros e marrons e, os recursos, necessários. Essa também é a comunidade que Salazar chama de lar – naquele dia, ele estava comprando uma peça para a churrasqueira da família. Salazar é venezuelano-americano de primeira geração, se identifica como latino e tem profundo orgulho de sua “herança e linhagem sul-americana e caribenha”, que também molda a forma como ele aborda a liderança e a mudança social.
Parado naquele cruzamento, Salazar recebeu a oferta de ingressar na Reading Partners como diretor-executivo do escritório do programa na área da baía de São Francisco. “Eu estava usando meu moletom, tênis e gorro, com meus dois filhos mais novos , cercado pelos sons, cheiros e energia de East Oakland, quando recebi a chamada. Eu parei por um momento e disse a mim mesmo: é assim que um diretor-executivo se parece”, diz ele, balançando a cabeça como se estivesse olhando para si mesmo em um espelho. “E eu tenho a obrigação e a responsabilidade de assumir esse papel e mudar as coisas.”
Os apelos em todo o setor social para colocar a liderança de minorias raciais em primeiro plano sempre existiram para qualquer pessoa disposta a ouvir. O argumento da importância da liderança imediata em prol do impacto foi repetido muitas vezes e mitos preconceituosos sobre a falta de líderes negros qualificados foram desmascarados. Este artigo não tenta fazer nada disso novamente.
Mas, por meio de nosso trabalho com clientes e em conversas em todo o setor, ouvimos uma variedade de perguntas que consideramos importantes abordar em resposta aos apelos para dar espaço a líderes não-brancos. Por exemplo: “Como podemos garantir que as coisas em uma organização mudem significativamente além dos rostos ao redor de uma mesa?” e, “A diversidade da liderança realmente importa se uma organização já inclui a raça em sua estratégia?”
Questões como essas surgem não necessariamente porque as pessoas não valorizam a diversidade, mas porque buscam, carecem ou lutam por uma compreensão mais profunda. Então, este artigo é sobre os ativos e habilidades que os líderes de cor trazem por conta de sua identidade e que os tornam líderes eficazes. Como Salazar diz, esses dirigentes “mudam as coisas, de fato”.
“Se eu tiver que deixar de lado a parte de mim que é positivamente identificada como negra, não importa o quão bom eu seja, não sou o melhor que posso ser”, diz David Thomas, presidente do Morehouse College e especialista em gestão organizacional e liderança reconhecido internacionalmente. “Eu conheço o poder de trazer tudo de mim para agregar, e isso se torna uma ferramenta que, francamente, me dá vantagens sobre um cara branco que nunca teve que pensar sobre sua identidade.”
Sejamos claros: Thomas não está sugerindo que os líderes negros, e dirigentes não-brancos em geral, são inerentemente melhores do que seus colegas brancos. Também não estamos querendo dizer que minorias inerentemente lideram de forma diferente em virtude de terem nascido em uma determinada raça ou etnia. Em vez disso, as maneiras como as pessoas de cor experimentaram o mundo até aqui podem afetar como elas lideram. Isso vai além das experiências de opressão ou marginalização histórica para incluir a conexão, o significado e a alegria que esses líderes podem extrair de suas respectivas culturas e comunidades. Como resultado, existem ativos e habilidades que muitos líderes negros desenvolvem e se destacam por causa das experiências e perspectivas que sua identidade traz.
É verdade que raça e liderança podem parecer tópicos amorfos, cada um complicado por suas naturezas profundamente pessoais. Para entender melhor a relação entre liderança e identidade, conversamos com 25 líderes de cor em todo o setor, incluindo líderes de organizações sem fins lucrativos e filantrópicos, bem como especialistas em liderança engajados, e lemos o que há de mais recente na literatura da área. Nesse esforço para explorar mais detalhadamente como é a liderança bem-sucedida, também criamos um podcast, “Dreaming in Color: Creating New Narratives in Leadership” (Sonhando em Cores: Criando Novas Narrativas em Liderança, em tradução livre), para apresentar conversas com líderes não-brancos discutindo questões de identidade e liderança. No geral, nossa pesquisa identificou vários recursos, insights e temas notáveis que muitos desses líderes compartilham.
Esses ativos muitas vezes podem ser críticos para a mudança social. Esperamos que isso leve o setor a repensar como seriam as normas de boa liderança se o setor valorizasse os ativos dos líderes não-brancos – na verdade, se colocasse esses ativos no centro das normas de liderança do setor.
Pensando nisso, e se a pergunta animadora do setor em relação à liderança fosse: O que cada líder e organização pode aprender com a liderança das minorias raciais?
Como a liderança e a identidade estão interligadas
Não é surpresa que, assim como a natureza sistêmica do racismo afeta as estruturas, instituições e doações filantrópicas da sociedade, ela também molda as atitudes sobre as habilidades e os ativos de que os líderes precisam para serem eficazes.
Considere que, de acordo com a pesquisa conduzida pelo Building Movement Project, pessoas não-brancas representaram menos de 20% dos chefes de organizações sem fins lucrativos nos últimos 15 anos, apesar de os Estados Unidos serem uma nação cada vez mais racial e etnicamente diversa. Da mesma forma, menos de 25% dos cargos no conselho são preenchidos por essas pessoas. A imagem é ainda mais nítida quando se olha para a liderança das minorias raciais na filantropia: em 2021, o Conselho de Fundações descobriu que apenas 12,1% das funções de liderança nas fundações eram ocupadas por pessoas não-brancas.
Agora considere o que deve significar para a transformação social quando as definições de boa liderança são inerentemente tendenciosas e moldadas pelas normas da cultura dominante. “Muitas vezes as pessoas olham para os líderes nativos e descartam sua experiência como limitada ao território indígena, como se isso fosse menos importante. Não mostram nenhuma compreensão das complexidades do que significa trabalhar no país indígena”, diz Raymond Foxworth, vice-presidente de doações, desenvolvimento e comunicações do First Nations Development Institute e membro da tribo Navajo.
“Estamos em um setor que supostamente valoriza a inovação social, mas que perde a oportunidade de fazer parte de comunidades que sobreviveram apesar das políticas diretas do governo que buscam remover a língua, a cultura e a identidade. A sobrevivência não deveria ser um parâmetro, mas ela não aconteceu por acaso. Aconteceu porque as pessoas foram inovadoras em garantir a segurança do conhecimento indígena e dos sistemas de crenças e protegê-los de um sistema colonial e corrupto que pretende destruir essas coisas. Se as pessoas sobreviverem ao genocídio patrocinado pelo Estado, como aconteceu com os nativos, a inovação estará no cerne de sua existência. Essas são as lições de liderança que trago comigo.”
Como Foxworth aponta, os líderes não são apenas um produto da motivação interna; são também resultado de experiências vividas, investimento externo e reconhecimento. Em outras palavras, os líderes são feitos, não “nascidos”. Uma pessoa se torna um líder eficaz por meio das pessoas que a apoiam e das oportunidades e experiências – boas e ruins – de sua vida e carreira. Essa combinação permite que novas habilidades sejam desenvolvidas, velhas habilidades sejam aprimoradas e o potencial brilhe. Na figura abaixo, mostramos como a identidade, incluindo identidade racial ou étnica, bem como outras dimensões, como gênero, sexualidade e classe, podem influenciar a abordagem de um líder em seu trabalho.
Aspectos identitários, como raça e etnia, podem moldar os valores e sistemas de crenças aprendidos por alguém, as experiências vividas por ela e suas comunidades reivindicadas e que a reivindicam. Por sua vez, essas coisas influenciam as motivaçoes de uma pessoa para seguir seu trabalho, seus relacionamentos e as redes que escolhem cultivar, os conjuntos de habilidades que desenvolvem e os comportamentos que adotam. No geral, isso afeta as decisões que um líder escolhe tomar (ou não tomar), as estratégias e soluções que cria e, finalmente, os resultados que alcança.
É claro que a identidade não é o único fator – educação formal e treinamento, por exemplo, desempenham um papel significativo nas habilidades, comportamentos e redes que um líder possui. A identidade racial e étnica também não é um monolito; a interseccionalidade de identidades aparece de forma diferente em cada indivíduo.
Mas, com base em nossa pesquisa e no trabalho com clientes, vemos que a identidade também pode ser uma influência significativa, muitas vezes negligenciada ou subestimada. Embora os estudos tenham demonstrado o poder dos líderes imediatos, eles ainda não foram muito longe na compreensão das especificidades desse poder e dos atributos que esses líderes estão trazendo para a mesa.
Lições que podemos aprender com os líderes das minorias raciais
Quando estudamos as motivações, relacionamentos e redes, e conjuntos de habilidades e comportamentos dos líderes de minorias raciais, encontramos pontos fortes que são particularmente adequados para a mudança social. Em alguns casos, esses pontos fortes são evidentes entre bons líderes de todas as identidades, mas podem se manifestar de forma diferente em líderes não-brancos. Outros ativos são exclusivamente baseados na identidade e, portanto, são mais comuns nas abordagens de liderança desse grupo de pessoas.
Motivação
Uma das coisas mais comuns que ouvimos de líderes não-brancos foi que eles se sentiram “chamados” para seu trabalho. Alguns falaram sobre serem motivados pelo desejo de enfrentar os desafios que eles próprios ou sua comunidade vivenciaram, muitas vezes como resultado do racismo ou de outras formas de opressão. Embora o valor da liderança imediata tenha sido adotado por muitos em todo o setor como um caminho para melhores soluções, menos reconhecido é como a motivação pode ser poderosamente fortalecida por essa proximidade.
“Há amor e um nível de responsabilidade que sinto que devo retribuir à minha comunidade porque recebi demais, talvez não materialmente, mas de outras maneiras”, diz Foxworth, da First Nations. “Meu senso de responsabilidade também molda a forma como abordo o trabalho, sempre ouvindo as comunidades, valorizando esse conhecimento e essa perspectiva.”
Esse senso de responsabilidade comunitária que pode moldar os líderes não-brancos também pode ser uma retribuição. “Não somos apenas nós mesmos. São todos cujos legados futuros estão sendo carregados com você”, diz Nate Wong, ex-chefe de estratégia e diretor de inovação social do Beeck Center for Social Impact and Innovation, que é etnicamente chinês com pais das Ilhas Fiji e do Havaí. “Eu não assumo essa responsabilidade levemente. Eu realmente quero mostrar um modelo diferente de como a liderança pode ser.”
Na verdade, muitos líderes não-brancos com quem conversamos medem seu próprio sucesso menos em termos individuais, mas mais pelos padrões de construção de poder e libertação da comunidade. Para alguns, esses valores coletivos foram reforçados ao longo da vida entre famílias, bairros, comunidades de fé, instituições culturais, organizações de identidade e espaços de afinidade. Essa adoção do sucesso coletivo é particularmente adequada para líderes de tranformação social, visto que o trabalho é tornar o mundo melhor para todos.
Além disso, o que geralmente vem com esse senso de responsabilidade elevada é o ônus que ela carrega. Em outras palavras, as expectativas da comunidade e para a comunidade podem responsabilizar esses líderes em um nível crítico para a mudança social. Liderar com esse senso é a base de como as organizações antirracistas podem ser construídas.
Isso não significa que líderes não-brancos só possam trabalhar em questões relacionadas à identidade ou liderar organizações baseadas em identidade. Nem que eles apenas queiram fazê-lo. Mas a motivação do sucesso coletivo e a responsabilidade para com a comunidade são pontos fortes que esses líderes podem trazer para qualquer trabalho que façam. Da mesma forma, esses são ativos com os quais todos os líderes podem aprender e desenvolver.
Relacionamentos e Redes
Dada a demografia e as estruturas de poder da nação, os não-brancos muitas vezes aprendem por necessidade como construir conexões através das linhas de diferenças, inclusive com aliados brancos e outras comunidades não-brancas. Como resultado, a pesquisa mostra que suas redes são tipicamente mais heterogêneas. Esse é um recurso poderoso para aprender, crescer, acessar oportunidades e enfrentar os desafios que surgem. Kyle Dodson, o CEO da YMCA na área metropolitana de Burlington, em Vermont, muitas vezes se vê como o único rosto negro em salas poderosas na região predominantemente branca e se considera uma ponte entre as comunidades.
Ao mesmo tempo, baseando-se autenticamente em suas identidades e experiências vividas, esses líderes podem construir a confiança das comunidades nas quais os esforços de justiça social costumam trabalhar. Andrea Caupain Sanderson, uma mulher negra e imigrante da Guiana que é CEO da Byrd Barr Place, uma organização historicamente liderada por negros que fornece comida e abrigo para os necessitados em Seattle, era cliente do banco de alimentos quando criança e, portanto, tinha uma compreensão e confiança da comunidade em um nível íntimo. Esses relacionamentos autênticos levaram Caupain Sanderson a descobrir que as ofertas de alimentos não eram adequadas para as famílias prosperarem. Então ela reformulou o funcionamento do banco de alimentos. A organização deixou de receber doações de alimentos e passou a arrecadar fundos para comprar alimentos mais nutritivos e compatíveis culturalmente.
Mais importante do que simplesmente ter diversas redes é a capacidade de reconhecer, valorizar e aproveitar o que cada pessoa traz para a mesa. Isso pode significar que os líderes não-brancos são bons em tirar lições de lugares não tradicionais que muitas vezes subvertem as limitações hierárquicas.
“O poder de ser um ‘estranho’ é que você está constantemente construindo suas próprias alternativas. Meus modelos de liderança não eram fontes convencionais porque [os que estão no poder] não soavam como eu queria soar e nem falavam o que eu queria ouvir”, diz Urvashi Vaid, um ativista de direitos LGBTQ indiano-americano e estrategista de movimento social que co-fundou a Donors of Color Network e ocupou cargos de liderança em organizações filantrópicas, de advocacy e comunitárias.
Também descobrimos que a capacidade de manter relacionamentos de redes tão diversas ajudou esses líderes a reconhecer o poder de um ecossistema além de suas organizações. Sua liderança geralmente inclui a colaboração com colegas e outros líderes para um propósito maior e encorajar sua equipe a fazer o mesmo.
“Uma prioridade para mim é fazer com que nossa equipe veja quem somos no quadro geral”, diz Salazar, da Reading Partners. “Muitas organizações sem fins lucrativos se veem como o movimento. Uma grande mudança que estou tentando fazer nesta equipe é que eles vejam que fazemos algo muito bem, mas somos uma pequena parte de um ecossistema muito maior. E há poder nisso. O movimento é a justiça social e equidade educacional; o movimento não é a Reading Partners. Se vamos realmente fazer parte da comunidade, temos que ver que fazemos parte de algo muito maior.”
Conjuntos de habilidades e comportamentos
Parte da fragilidade em torno da definição de um “bom líder” é que não há consenso sobre um conjunto universal de características que alguém deve ter. A abordagem do tipo “percebo só de bater o olho” muitas vezes reforça as normas da cultura dominante e, portanto, estreita a visão do que os líderes podem e devem ser.
Dito isto, existe certo consenso de que as qualidades de bons líderes se manifestam em várias dimensões: dentro de si, com os outros e com a sua visão, para nomear algumas.
Liderando a si mesmo
Autoconhecimento: O ponto de partida para a grande liderança que os especialistas costumam apontar é ter um forte senso de autoconhecimento. O benefício é que os líderes que se entendem melhor terão uma noção mais clara do que desejam realizar e dos talentos que trazem para chegar lá, bem como dos talentos que precisarão de outras pessoas para ajudar. Essa consciência pode ser cultivada por meio da autodescoberta e da reflexão profunda.
Esse tipo de jornada é familiar para muitos líderes não-brancos, pois pode fazer parte de uma vida inteira aprendendo a navegar por experiências racializadas e pela cultura dominante branca. W.E.B. DuBois escreveu sobre o conceito de “consciência dupla”, ou a ideia de que os negros têm a capacidade de se ver como são e também se ver como os brancos os veem. Em vários graus, todas as pessoas não-brancas podem possuir versões de consciência dupla ou mesmo tripla que vêm com identidades interseccionais.
Estar confortável estando desconfortável: Uma vantagem de não ser um membro da cultura dominante é a expectativa de desconforto que ser diferente pode trazer. Isso pode levar a uma capacidade aumentada de se adaptar a novas experiências, superar obstáculos e ver possibilidades alternativas. A inovação costuma ser associada à diversão e à criatividade, mas aqueles que estudam liderança dizem que, na realidade, a inovação pode ser cansativa e desconfortável.
A. Sparks, uma executiva do setor filantrópico de longa data que se identifica como queer, hapa (mestiça; sua mãe é nipo-americana e seu pai é branco), mulher cisgênero, dá crédito à lente interseccional que sua identidade traz por sua capacidade de navegar confortavelmente em diferentes espaços. “Minha identidade me ajuda a realmente ver o valor inerente em todas as pessoas”, diz Sparks. “Portanto, posso entrar em uma sala, me adaptar e falar com quem quer que seja como um igual. Ser capaz de ser um camaleão assim requer uma escuta profunda com um nível de respeito para realmente se adaptar a essas situações.”
Liderando outros
Empatia: Os líderes não-brancos com quem conversamos demonstram um alto grau de empatia. Experiências de injustiça e opressão e de ser outro podem criar um maior reconhecimento da humanidade dos outros. Embora isso possa fornecer benefícios óbvios para a forma como esses líderes abordam o trabalho, o gerenciamento empático de sua equipe permite que os indivíduos e a organização prosperem melhor.
Esses líderes vão além para centrar o bem-estar, a redução de danos e a recuperação de suas equipes e criar locais de trabalho culturalmente sensíveis. Eles também incorporam práticas como semanas de trabalho de quatro dias, períodos de folga obrigatórios em todo o escritório, flexibilidade e igualdade de remuneração, ao mesmo tempo em que muitas vezes honram as famílias e também o tempo para a família.
“Tento valorizar os bens e experiências de todos na minha organização. Quero que nossos funcionários sintam que podem falar livremente sobre quem são e que são valorizados pelos recursos que trazem para o trabalho de impacto social que fazemos”, diz Amanda Fernandez, CEO da Latinos for Education, que trabalha com educadores, alunos e famílias para construir um ecossistema de liderança latina na educação. Fernandez, que é cubano-americana, diz que se sente bicultural porque cresceu em uma casa de língua espanhola em uma área branca da Flórida e muitas vezes viu o tratamento de sua mãe, de aparência branca, mudar para pior quando as pessoas ouviam seu sotaque. “Colocamos muito foco na construção de cultura e construção de relacionamento em nossa organização. Ser capaz de compartilhar nossas origens culturais, experiências e tradições desempenha um papel importante para nossa equipe, sentindo que eles podem se apresentar plenamente em suas funções e em nossa equipe.”
Observação e escuta ativa: a observação e a escuta são frequentemente adotadas nos estilos de trabalho da liderança das minorias raciais, criando uma compreensão mais holística das situações. Um alto grau de autoconsciência e experiências de outros podem ajudar a desenvolver essas habilidades. “Há poder em ouvir. E nos espaços asiático-americanos, não apenas ouvir o que é dito, mas ouvir o que não é dito, porque a linguagem corporal e a interpretação cultural também são importantes. Você também precisa ouvir isso alto e claro”, diz Kathy Ko Chin, CEO da Jasper Inclusion Advisors, que é sino-americana e cresceu em Cleveland durante a década de 1960.
Essa capacidade de reconhecer o que não é dito é um conjunto de habilidades valioso que oferece uma visão de líder. Descobrimos que muitos líderes não-brancos bem-sucedidos em várias identidades desenvolvem essa habilidade como resultado de uma vida inteira de relações e interações interpessoais complexas que podem ser sobrepostas com preconceitos implícitos e dinâmicas de poder.
Liderança Colaborativa: Enfrentar os problemas mais desafiadores de hoje geralmente requer não apenas o trabalho de uma organização, um filantropo ou um líder, mas todo um ecossistema. Portanto, a colaboração pode ser a chave para obter um maior impacto.
As relações e redes de liderança das minorias raciais muitas vezes dão origem a modelos atualizados de liderança que adotam mais colaboração. Isso pode significar diretores co-executivos: por exemplo, depois que Vu Le se aposentou como chefe, a Rooted in Vibrant Communities reinventou radicalmente a liderança organizacional ao nomear quatro diretores co-executivos. Também pode se traduzir nas estruturas de poder democráticas e distributivas – por exemplo, o Movimento pelas Vidas Negras – encontradas em redes, coalizões e colaborações. Ou pode significar que os líderes se veem como parte de um ecossistema de movimento, como observa Salazar, do Reading Partners.
Por fim, pode se traduzir num CEO que lidera de forma mais colaborativa, incentivando a autêntica parceria de pensamento e a tomada de decisões inclusiva de toda a equipe. Linda Hill, presidente do corpo docente da Iniciativa de Liderança da Harvard Business School (HBS), chama isso de “liderar por trás”, uma expressão que ela pegou emprestada da autobiografia de Nelson Mandela e que moldou seu estudo de como outras comunidades, culturas e movimentos têm defendido abordagens de liderança coletivista. “Os líderes podem encorajar ideias inovadoras não cultivando seguidores que podem executar, mas construindo comunidades que podem inovar”, escreve ela. “Para os líderes, é uma questão de aproveitar o gênio coletivo das pessoas.”
Liderando com Visão
Lente baseada em ativos: ver e valorizar os pontos fortes de uma comunidade, em vez de defini-la por déficits, pode ser mais natural para líderes não-brancos por causa de sua experiência vivida. Uma lente baseada em ativos é uma abordagem poderosa para uma mudança social duradoura, pois requer uma compreensão sistêmica dos problemas. Em vez de culpar os resultados desiguais por comportamentos individuais que precisam ser corrigidos ou mudados, uma lente baseada em ativos reconhece os dons e habilidades que todas as pessoas e comunidades trazem e, como resultado, permite que as estruturas e sistemas falhos que causam desigualdades se tornem mais claros.
A empatia e uma abordagem baseada em ativos estão interligadas, cada uma capaz de desbloquear a outra. A mesma empatia que é tão valiosa para liderar outras pessoas pode ser uma parte crítica do desenvolvimento de uma visão baseada em ativos para as comunidades. “Eu sempre lembro às pessoas que a arma mais poderosa que podemos usar para promover a justiça é a empatia”, diz Nathaniel Smith, um sulista negro de longa data e fundador da Partnership for Southern Equity, com sede em Atlanta, que promove políticas e ações institucionais pela igualdade racial. equidade em todo o Sul. “A empatia é a faísca ou a ponte que move o amor para a ação.”
Imaginação radical: a experiência do “estranho”, que vem de ser uma pessoa não-branca, pode fornecer uma perspectiva valiosa. Como resultado, muitos líderes não-brancos bem-sucedidos podem recorrer a uma compreensão profunda de como navegar nos sistemas existentes, ao mesmo tempo em que imaginam algo completamente diferente de um status quo que nunca funcionou para eles.
“Como um líder de minorias raciais, você geralmente está, de alguma forma, do lado de fora, tendo que olhar e decodificar quais são as regras para você e para as comunidades desses grupos. Isso pode se manifestar de maneiras convincentes quando se trata de liderança”, diz Ify Walker, CEO da Offor, uma empresa de recrutamento que frequentemente contrata executivos não-brancos. A abordagem de Offor à busca de executivos, incluindo um processo de verificação excepcionalmente extenso de uma organização antes de assumi-la como cliente, é moldada pela experiência de Walker como mulher negra e nigeriana-americana de primeira geração. “Nos líderes das minorias raciais, vejo o poder de entender as regras para que possam primeiro ter sucesso e depois desafiar essas regras.”
A imaginação radical também pode ser vista em como A. Sparks lidera a Fundação Masto, fundada por seus avós, que estavam entre os mais de 110.000 nipo-americanos enviados para campos de concentração pelo governo americano durante a Segunda Guerra Mundial. Sob sua liderança, em vez de começar com a forma como as doações são feitas tradicionalmente, a fundação reconstruiu seu processo de doação em torno da tradição nipo-americana de “presentear”, que enquadra a doação como uma “expressão de gratidão, respeito e desejo de contribuir. ” Isso significa que o financiador está constantemente tentando limitar a quantidade de tempo e estresse que o processo pode causar aos beneficiários. As conversas substituem os pedidos formais de subsídios, a auditoria é focada em ouvir e o financiamento sai pela porta dentro de um mês após as determinações do subsídio. Todas as organizações que a Fundação Masto apoia são lideradas por pessoas não brancas e/ou membros da comunidade LGBTQ+.
Lançando novos sóis
